Sachgrundlose Befristung: Wo die Verlängerung an Grenzen stößt Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nicht allein deshalb rechtssicher, weil das Enddatum im Vertrag steht. Bei einer sachgrundlosen Befristung gelten enge Voraussetzungen: Die gesetzliche Höchstdauer darf nicht überschritten werden, Verlängerungen sind nur begrenzt möglich und eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann diese Vertragsform ausschließen. Entscheidend ist daher auch, was zuvor zwischen den Parteien bestanden hat. Die Verlängerung ist kein neuer Freibrief Eine zulässige Verlängerung muss vor dem bisherigen Ende wirksam vereinbart werden. Sie darf nicht erst nach Ablauf des Vertrags unterschrieben werden und muss ohne zeitliche Lücke anschließen. Wird zugleich der Vertragsinhalt in wesentlichen Punkten geändert, kann die Vereinbarung rechtlich nicht mehr als bloße Verlängerung gelten. Eine andere Tätigkeit, ein veränderter Umfang oder neue Bedingungen können daher riskant sein. Für einen finanziellen Überschlag am Ende des Arbeitsverhältnisses – Abfindungsrechner bleibt dabei ein eigener, vom Befristungsgrund getrennter Blick – ist diese Vertragsfrage nicht beantwortet. Die Höchstdauer und die Zahl der Verlängerungen Auch ohne Sachgrund gibt es eine gesetzliche Höchstdauer für das gesamte Arbeitsverhältnis und eine Grenze für die Zahl der Verlängerungen. Maßgeblich ist die gesamte Vertragskette, nicht nur das jüngste Dokument. Wird die zulässige Dauer oder Zahl überschritten, lässt sich das nicht durch eine neue Überschrift oder eine nachträgliche Erklärung heilen. Ein einschlägiger Tarifvertrag kann andere Grenzen vorsehen. Deshalb sollten Vertrag, Tarifwerk und aktuelle Rechtslage gemeinsam geprüft werden. Vorbeschäftigung: Der häufigste übersehene Stolperstein Eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann die sachgrundlose Befristung ausschließen. Unerheblich ist zunächst, ob die frühere Tätigkeit ähnlich war oder in einer anderen Abteilung stattfand. Entscheidend ist, ob bereits ein Arbeitsverhältnis mit derselben rechtlichen Arbeitgeberin oder demselben rechtlichen Arbeitgeber bestanden hat. Ein Wechsel des Einsatzortes, der Abteilung oder der Aufgabe beseitigt das Problem nicht automatisch. Wann die frühere Tätigkeit anders bewertet werden kann Die Rechtsprechung lässt enge Ausnahmegruppen zu, etwa wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet oder nur von geringem Gewicht war. Daraus folgt kein allgemeiner Freibrief für ältere Verträge. Praktika, Ausbildung, freie Mitarbeit und kurzfristige Einsätze können rechtlich unterschiedlich einzuordnen sein; ihre Bezeichnung entscheidet nicht allein. Auch eine Beschäftigung bei einem verbundenen Unternehmen ist nicht ohne Weiteres eine Vorbeschäftigung beim Vertragspartner. Umgekehrt darf ein Konzernwechsel nicht nur auf dem Papier bestehen. Welche Unterlagen den Streit entscheiden können Für die Prüfung sind frühere Arbeitsverträge, Änderungsvereinbarungen, Abrechnungen und Angaben zur rechtlichen Arbeitgeberin wichtiger als Abteilung oder Markenname. Ein Vergleich von Unterschriften, Firmenbezeichnungen und Vertragsdaten kann zeigen, ob tatsächlich dieselbe Arbeitgeberseite beteiligt war. Unklare Übergänge, nachträgliche Unterschriften oder ein Arbeitsbeginn vor der schriftlichen Vereinbarung sollten fachkundig eingeordnet werden. Wenn das Ende angezweifelt wird Wer die Wirksamkeit der Befristung prüfen lassen möchte, sollte nicht abwarten. Für eine Befristungskontrollklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Gespräche mit dem Arbeitgeber, Krankheit oder Urlaub verlängern sie nicht automatisch. Die Frage sollte deshalb sofort mit einer Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht, dem Betriebsrat, einer Gewerkschaft oder einer geeigneten Beratungsstelle geklärt werden. Entscheidend sind insbesondere Vorbeschäftigung, Vertragsinhalt, Tarifbindung, Unterschriftszeitpunkt und tatsächlicher Einsatz. War die schriftliche Vereinbarung vor Arbeitsbeginn wirksam? Liegt zwischen den Vertragsabschnitten eine unbeabsichtigte Lücke? Wurde bei der Verlängerung mehr als nur das Enddatum geändert? Gab es früher ein Arbeitsverhältnis mit derselben Arbeitgeberseite? Welche tariflichen Regeln gelten neben dem Vertrag?
